HUBUNGAN INDUSTRIAL, KKB, SERIKAT KERJA, DAN COLLECTIVE BARGAINING DALAM HUBUNGAN KARYAWAN DENGAN STUDI KASUS

MAKALAH

HUBUNGAN INDUSTRIAL, KKB, SERIKAT KERJA, DAN COLLECTIVE BARGAINING DALAM HUBUNGAN KARYAWAN DENGAN STUDI KASUS

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Brillian Rosy, S.Pd., M.Pd.

DISUSUN OLEH:

DHEA PRAWESTYANA (20080314020)

SHYFA’ NIKMATUL MAWA (20080314024)

PRODI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

2021

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 

Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur perusahaan selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan keselamatan, keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta ergonomi dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.

Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha (manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Hubungan karyawan (employee relation) adalah fungsi SDM dalam mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.

 Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi. Dalam hubungan karyawan terdapat aktivitas Hubungan Industrial yang terikat dalam KKB (Kesepakatan Kerja Bersama). Selain itu karyawan tergabung dalam Serikat Kerja sebagai wahana ikut berpartisipasi dalam organisasi dan bilamana ada konflik maka dapat dilakukan Collective Bargaining.

B. Rumusan Masalah

     1. Apa yang dimaksud dengan:

          a. Hubungan Industrial

          b. KKB (Kesepakatan Kerja Bersama)

          c. Serikat Kerja

          d. Collective Bergaining

2. Contoh konflik karyawan dan penyelesaian permasalahan dengan keterkaitan

hubungan industrial, KKB, serikat kerja, dan collective bergaining

C. Tujuan

     1. Untuk mengetahui pengertian dari hubungan industrial, KKB, serikat kerja, dan

collective bergaining

    2. Untuk mengetahui cara penyelesaian permasalahan konflik karyawan dengan

keterkaitan hubungan industrial, KKB, serikat kerja, dan collective bargaining

II. PEMBAHASAN

A. Pengertian Hubungan Industrial

 Hubungan Industrial adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan budaya Nasional Indonesia. Hubungan industrial diatur oleh Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK). Menurut UU No.13/2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 angka 16 menyatakan bahwa Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Hubungan industrial tersebut harus dicipatkan sedemikian rupa agar aman, harmonis, serasi dan sejalan, agar perusahaan dapat terus meningkatkan produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan semua pihak yang terkait atau berkepentingan terhadap perusahaan tersebut.

Hubungan industrial yang berlaku di Indonesia adalah Hubungan Industrial Pancasila, yang merupakan hubungan antar pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian dan kebudayaan nasional Indonesia. Hubungan industrial merupakan hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan, pihak yang berkepentingan (stakeholder) dalam sebuah perusahaan terdiri dari: pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili manajemen; para pekerja dan serikat pekerja; para perusahaan pemasok; masyarakat konsumen; pengusaha pengguna, dan masyarakat sekitar. Di samping para stakeholder tersebut, para pelaku hubungan industrial telah berkembang dengan melibatkan para konsultan hubungan industrial atau pengacara, para arbitrator, konsiliator, mediator, dan dosen; serta hakim-hakim pengadilan hubungan industrial. Hubungan industrial akan dikatakan berhasil apabila terjadi peningkatan produktivitas dan kesejahteraan. Hubungan industrial dikatakan tidak berhasil apabila timbul perselisihan perburuhan, terjadi pemutusan hubungan kerja, terjadi pemogokan atau pengrusakan barang dan tindak pidana lainnya.

B. Pengertian KKB (Kesepakatan Kerja Bersama)

  Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) merupakan kesepakatan yang dibuat antara Serikat Pekerja yang telah terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan Pengusaha yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata menurut syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja. (Pasal 1 ayat (1) UU No. 21 Tahun 1954). Dengan demikian isi perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan Kesepakatan Kerja Bersama. Kesepakatan kerja Bersama harus dibuat secara resmi atau tertulis yang ditandatangani oleh kedua belah pihak yaitu organisasi pekerja dan pengusaha. Masa berlaku Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama 1 tahun dan pelaksanaannya harus disetujui secara tertulis oleh Pengusaha dan Serikat Pekerja. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) sekurang-kurangnya memuat :

1. Hak dan kewajiban pengusaha

2. Hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja

3. Tata tertib perusahaan

4. Jangka waktu berlakunya KKB

5. Tanggal mulai berlakunya KKB

6. Tandatangan para pihak pembuat KKB

Fungsi Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) dalam proses Pemutusan hubungan Kerja adalah sebagai landasan hukum bagi kedua belah pihak sehingga tidak ada pihak yang dirugikan. Baik pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja maupun pengusaha sama-lama diuntungkan, dimana hak dan kewajiban masing-masing pihak sudah ada didalam KKB sehingga berakhirnya perjanjian kerja oleh Pengusaha dengan apa yang disebut Pemutusan Hubungan Kerja tidak akan merugikan pekerja. Prinsip "musyawarah untuk mencapai mufakat" adalah yang terbaik dilakukan secara bipartiet, apabila hal tersebut tidak bisa atau belum ada kata mufakat baru dilakukan cara lain yaitu diajukan ke P4D dan atau P4P. Masuknya pihak lain sebagai perantara dimaksudkan sebagai jalan tengah untuk menyelesaikan perselisihan, itu pun apabila kedua pihak setuju untuk memakai perantara sebelum ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Daerah (P4D) dan/atau Panitia Penyelesaian Perselisihan Pusat (P4P) sedangkan jalur non litigasi bisa melalui arbitrasi , negosiasi dan mediasi.

 Keterlibatan Serikat Pekerja dalam Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sangat besar, di mana dalam hal ini Serikat Pekerja atau Gabungan Serikat Pekerja adalah wadah atau organisasi dari Pekerja yang mewakili aspirasi Para pekerja dalam melaksanakan perjanjian kerja di perusahaan. Serikat Pekerja atau gabungan Serikat Pekerja mewakili pekerja dalam penyelesaian perselisihan perburuhan balk melalui jalur litigasi maupun non litigasi. Hal tersebut sangatlah menguntungkan dimana pekerja yang selama ini dalam prakteknya selalu dalam posisi lemah akan bisa sejajar kedudukannya bila terjadi sengketa. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) dan Organisasi Pekerja mempunyai peranan dan fungsi yang besar dalam Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Perusahaan. Kedua perangkat tersebut harus ada dan diatur jelas dalam peraturan perundang-undangan dan masih di back up oleh pemerintah dalam pelaksanaannya.

C. Pengertian Serikat Kerja

Pekerja atau buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya. Pengertian Serikat Pekerja atau Serikat Buruh menurut Pasal 1 ayat 1 Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja atau buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluarganya.

Dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja atau Serikat, Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan dan Serikat Pekerja atau Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja atau Serikat Buruh di perusahaan ialah serikat pekerja atau serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja atau buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka 3 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja atau Serikat Buruh di luar perusahaan ialah serikat pekerja atau serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja atau buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

Serikat Pekerja atau Buruh dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja atau Buruh maupun Konferensi Serikat Pekerja atau Serikat Buruh. Pada Pasal 1 angka 4 Undang- Undang No.21 tahun 2000, Federasi serikat pekerja atau serikat buruh ialah gabungan serikat pekerja atau serikat buruh. Adapun pada Pasal 1 angka 5 Undang-Undang No.21 tahun 2000, Konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh ialah gabungan federasi serikat pekerja atau serikat buruh. Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja dan Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai seorang karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi formulir keanggotaan untuk data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar Rp.1,000 – Rp.5,000, gunanya untuk pelaksanaan-pelaksanaan program penyejahteraan karyawan anggotanya.

Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh atau Serikat Pekerja tertera bahwa seorang pekerja atau buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja atau serikat buruh di satu perusahaan. Apabila seorang pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu serikat pekerja atau serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya. Setiap serikat pekerja atau serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 16 UU No. 21 tahun 2000). Demikian pula sebuah federasi hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi. UU No. 21 tahun 2000.

Pekerja atau buruh menurut UU No.21 tahun 2000 ialah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dari definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat.

D. Pengertian Collective Bargaining

 Seperti yang dijabarkan dalam Pasal 2 Konvensi tentang Perundingan Bersama, 1981 (No. 154) “semua negosiasi yang terjadi antara pengusaha, sekelompok pengusaha, atau satu atau lebih organisasi pengusaha di satu pihak, dengan satu atau lebih organisasi pekerja di pihak lain, untuk:

a) menetapkan kondisi kerja dan persyaratan kerja; dan/atau

b) mengatur hubungan antara pengusaha dan Pekerja; dan/atau

c) mengatur hubungan pengusaha atau organisasi pengusaha dan Pekerja atau organisasi Pekerja.

 Perundingan kolektif (collective bargaining) adalah suatu proses dimana para wakil (representatif) dari dua kelompok bertemu dan bermaksud merundingkan (negosiasi) satu perjanjian yang mengatur hubungan- hubungan kedua belah pihak di waktu yang akan datang.3 Perundingan kolektif merupakan kerangka hubungan antara pegawai yang terwakili oleh serikat pekerja dengan pihak manajemen, untuk melakukan negosiasi dalam penetapan syarat-syarat hubungan kerja. Perundingan kolektif sebagai proses yang rumit dimana para negosiator dari serikat kerja dan pihak manajemen, saling mengadakan manuver untuk memenangkan kontrak yang paling menguntungkan. Dalam perundingan kolektif ada dua tipe dasar perundingan, yaitu: Tradisional dan Integratif.

Perundingan tradisional menyangkut masalah distribusi “Benefits”, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen dan lain sebagainya. Sedangkan perundingan integratif yaitu perundingan yang jarang terjadi karena perundingan ini berkaitan dengan berbagai masalah timbal balik kedua belah pihak yang lebh besar, terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau pendamaian konflik-konflik yang terjadi. Perundingan integratif banyak dikatakan cocok untuk pengalokasian sumber daya dan beban kerja, perancangan pekerjaan-pekerjaan yang menarik, pelaksanaan pengendalian karyawan atau “kualitas kehidupan kerja”. Tipe ini juga hendaknya digunakan dalam penentuan jam kerja, penggajian, kompensasi tambahan, prosedur promosi, dan keamanan kerja. Dalam pelaksanaan tipe integratif, hendaknya pihak serikat kerja dan manajemen harus memandang pihak lain sebagai pihak yang dapat dipercaya dan kooperatif, keduanya harus memegang komitmen.

E. Contoh Studi Kasus dan Penyelesaian

Konflik antar karyawan di PT. Kawan Jelajah Dunia

Komunikasi yang terjadi dalam perusahaan PT. KAWAN JELAJAH DUNIA secara garis besar masih menggunakan model komunikasi linear ( Model komunikasi satu arah) yakni komunikasi upward dan downward. Hal ini terlihat jelas di keseharian para karyawan, mereka hanya bekerja saat mendapat perintah dari atasan. Karyawan juga masih belum berani menyampaikan ide-ide atau gagasan kepada pimpinan dengan berbagai alasan. Konflik merupakan dampak dari kepentingan, baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. Disadari atau tidak, ketika bergabung dalam sebuah organisasi, setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi/perusahaan, yakni visi, yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Konflik juga bersinggungan dengan peran. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan. Kawan jelajah Dunia merupakan anak perusahaan dari perusahaan induk PT. GARUDA INDONESIA. Perusahaan ini berdiri sebagai respon PT. GARUDA INDONESIA mengenai permintaan biro perjalanan yang menawarkan berbagai paket wisata yang ditawarkan PT. GARUDA INDONESIA, sekaligus untuk memperluas bidang usaha / bisnis PT. GARUDA INDONESIA itu sendiri. Karena merupakan anak perusahaan multi nasional, Di dalam pencapaian tujuan perusahaan sering kali terjadinya miss Understanding atau bias komunikasi yang sangat memungkinkan terjadinya konflik. Pada PT. KAWAN JELAJAH DUNIA konflik dilatar belakangi oleh erbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, Pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam perusahaan dan tidak satu perusahaan pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok lainnya, Konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya organisasi / Perusahaan / individu itu sendiri. Konflik antar karyawan PT. KAWAN JELAJAH DUNIA bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di Perusahaan. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, Integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif Akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

PENYELESAIAN KONFLIK DI PT KAWAN JELAJAH DUNIA

1. Hubungan Industrial

Adanya pembagian rewards dan insentif secara adil dan merata. Bagi karyawan yang berprestasi perlu diberikan reward / bonus, bisa berupa Liburan, souvenir, atau yang lain. Berlaku untuk semua karyawan tanpa terkecuali. Hal ini nanti dengan sendirinya juga akan mendorong para Karyawan untuk bekerja lebih produktif.

2. KKB

Adanya briefing karyawan setiap ada permasalahan / kebijakan / peraturan baru. Bisa diadakan setiap minggu atau akhir bulan, dengan tujuan apabila ada permasalahan bisa segera diketahui dan dicari cara penyelesaiannya.

3. Serikat Kerja

Pembentukan satu perserikatan yang menyatukan semua anggota perusahaan dari atasan sampai bawahan.

4. Collective Bergaining

Adanya pertemuan karyawan dan manajemen secara rutin setiap bulan, untuk momen keakraban. Bisa dengan mengadakan acara makan bersama, olahraga, outbond atau arisan.

III. KESIMPULAN

          Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha (manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Hubungan karyawan (employee relation) adalah fungsi SDM dalam mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.

 Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi. Dalam hubungan karyawan terdapat aktivitas Hubungan Industrial yang terikat dalam KKB (Kesepakatan Kerja Bersama). Selain itu karyawan tergabung dalam Serikat Kerja sebagai wahana ikut berpartisipasi dalam organisasi dan bilamana ada konflik maka dapat dilakukan Collective Bargaining.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/32065149/HUBUNGAN_KARYAWAN_9_docx

https://sinta.unud.ac.id/uploads/dokumen_dir/95761c49d0e855485a811784a029e11a.pdf

http://repository.unair.ac.id/35645/

http://sbsi.or.id/buruh/pengertian-serikat-buruhserikat-pekerja/

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo jakarta/documents/presentation/wcms_517524.pdf

http://repository.radenintan.ac.id/8827/1/MANAJEMEN%20SDM%20LENGKAP.pdf

http://digilib.uinsby.ac.id/11135/